Änderungskündigung und Kurzarbeit

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Im Zusammenhang mit der Corona-Krise wird Kurzarbeit zum wichtigen Thema. Und damit, als ein Mittel zu ihrer Einführung, auch die Änderungskündigung.

Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einseitig anordnen. Ihre Einführung setzt eine Rechtsgrundlage voraus. Meist ist das eine Vereinbarung in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung, mit dem Betriebsrat oder in den Arbeitsverträgen. Bei drohenden Massenentlassungen kann die Arbeitsagentur Kurzarbeit erlauben.

Einverständnis der Arbeitnehmer zur Kurzarbeit

Wenn nichts davon zutrifft, bleibt dem Arbeitgeber nur, mit jedem Arbeitnehmer einzeln eine Vereinbarung über dessen Einwilligung zur Kurzarbeit zu treffen. Diese individuelle Vereinbarung (Änderungsvereinbarung Kurzarbeit) kann aus wenigen Sätzen bestehen.

Anforderungen an eine Kurzarbeitsklausel

Bei einer Änderungskündigung bezügliche einer Kurzarbeitsklausel spielt AGB-Recht eine Rolle. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg verlangt von einer solche Klausel:

Ankündigung der Kurzarbeit mit Ankündigungsfrist
Regelungen zu Umfang und Ausmaß der Kurzarbeit
Regelungen zur Auswahl der Betroffenen

Änderungskündigung: Kündigung – oder geänderter Arbeitsvertrag

Wenn die Mitarbeiter nicht mitziehen, bleibt noch die formelle Änderungskündigung. Nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht eine Änderungskündigung aus zwei Erklärungen des Arbeitgebers:

Das bestehende Arbeitsverhältnis wird gekündigt.
Gleichzeitig wird dem Mitarbeiter das Angebot gemacht, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Folge der Änderungskündigung: die Arbeitsbedingungen sind geändert, das Arbeitsverhältnis kann zu Ende sein oder es kann ein Rechtsstreit folgen. Der Vorteil: Wird die Änderung akzeptiert, herrschen stabile Vertragsverhältnisse. Dann ist die Kurzarbeitsklausel für die Zukunft fest vereinbart.

Der Arbeitnehmer kann wählen – zwischen Kündigung und geändertem Arbeitsvertrag

Eine Änderungskündigung lässt dem Arbeitnehmer wenig Raum für langes, taktisches Verhandeln. Der Arbeitgeber zeigt unmissverständlich, dass ihm die Sache ernst ist. Der Mitarbeiter hat Anspruch auf eine dreiwöchige Frist zur Annahme. In dieser Zeit hat der Arbeitnehmer die Wahl: Er kann die Kündigung akzeptieren, oder den vorgelegten geänderten Arbeitsvertrag annehmen. Außerdem räumt ihm das Gesetz eine dritte Möglichkeit ein: Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen – und gleichzeitig vor dem Arbeitsgericht dagegen klagen.

Kündigungsschutzklage gegen eine Änderungskündigung vermeiden

Damit droht ein Verfahren mit ungewissem Ausgang. Mehr noch: Kassiert das Arbeitsgericht die Änderungskündigung mit der Kurzarbeitsklausel, ist damit eine Voraussetzung für die Kurzarbeit betroffen.

Schon deshalb sollte eine Änderungskündigung alle arbeitsrechtlichen Anforderungen erfüllen. Im Grundsatz sind das die gleichen, die für eine reguläre Kündigung gelten.

Wenn der Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt und der Mitarbeiter selbst schon länger als sechs Monate beschäftigt wird, gilt der gesetzliche Kündigungsschutz. Das bedeutet: Die vorgeschlagenen Änderungen müssen sozial gerechtfertigt sein.
Die Kündigungsfrist darf die gesetzlichen und arbeitsvertraglichen Anforderungen nicht unterschreiten.
In Bezug auf die Form gelten die gleichen Erfordernisse wie bei einer regulären Kündigung: Schriftform, korrekte Angaben, eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers oder eines Vertretungsberechtigten.
Falls ein Betriebsrat existiert, muss er zur Kündigung angehört werden.
Für Schwangere, für Mitarbeiter in Elternzeit, für Mitarbeiter mit Behinderungen und für Mitglieder des Betriebsrats gilt Sonderkündigungsschutz.

Eine Änderungskündigung kann, genau wie eine normale Kündigung, an vielem scheitern. Die Skala reicht von banalen Fehlern wie einer eingescannten Unterschrift bis zu verwickelten Fragen der Abwägung des Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteresses.

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